2005年10月05日
■いけてる会社の見分け方。
「ずばり。人の辞めない会社だ。」
人材紹介会社の友人はこう言った。
彼の論によると、
まず第一に、自分の社員をうまくコントロールできない会社は、
顧客や得意先を育てることが出来ない。
カスタマーの幸せは社員の幸せが前提であり、
社員をＣＲＭできないならば、顧客をＣＲＭできないはずだということらしい。
そして第二はノウハウの流失だという。
企業の資産は、トライ＆エラーの経験量であり、
それが流失するというのである。
「そんな大げさな。。
うちには流失するノウハウなんてありませんよ。」
そういう方もいるかも知れない。
だが彼はこう言い続ける。
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「うまくいかなかった経験もノウハウの一つ。
他の会社へ行って、これはやらない方がいいと
感覚的に実践したらそれはノウハウ流失だ。」と。
辞める社員に、名刺を回収したり、
アカウント担当だった得意先をまわらない、とか
転職先は同じ業界の会社に入らない、とか
の誓約書をかかせたところで、
その会社で培った人生哲学までは流失阻止はできない。
彼いわく、
会社の資産はドラクエ的にいうと
「いくつのスライムを踏み続けたか。」。
確かに会社としての経験値があったとしても、
その経験に多くの人が時系列をかえてバトンタッチしているとすれば、
ナレッジの蓄積にはならない。
というわけで、彼にいけてない会社のチェック項目を洗い出してもらった。
１．能力主義を謳う
会社や社会は、一部の能力のある人員と、大勢の突出しない人員とで成り立つ。
野村野球で「再生工場」という言葉がはやったがこれが出来る企業は実にエレガントだ。それだけでノウハウだし、社会への還元ができている。
逆に能力主義提唱の企業は「突出しない」人員を普通以上に稼動させることができないことを宣言している。
２．最近買収とかのイベントがあった
環境が変わることは従業員に「辞める理由」を作っている。
３．「事業拡大にともない」とか何かの理由をかこつける
大漁雇用は後にザルのように人材が抜けていくことを意味する。
４．いきなり大きな案件を任せようとする
ま。いいポジションの人材が抜けたということだ。
彼の論は、経営者の視点や投資家の視点では、
賛成しかねるものであるとは思う。
結局は従業員を甘やかせることにつながるからだ。
だがしかし、いけてる理由はまさにここにある。
「従業員を甘やかせていて社員が辞めない会社が、
何か要因があるわけでもなく、採用活動をしている。」という事実は、
それだけ収益体質があるという証拠である。
かつて雑誌のインタビューで、
リクルートの創設者の江副浩正が
「会社を成長させる秘訣だって？それは簡単ですよ。
自分よりすごいと思った人をつかまえて、
ちょっとだけ十分な衣食住を保証してあげるだけですよ。
ここのちょっとが肝心で、
すごいニンジンをぶら下げるとおかしくなってしまいますからね。」
というようなことを言っていたを思い出した。
そもそも、雇われる側の人は大きなニンジンを必要としない。
むしろ他の社員から支持されることの方がうれしいものだ。
仮に山っ気が出てきた社員がいたとしたら、経営者の心が芽生えてきただけで、
こんどは子会社の社長に任命するとかすればいい。
それだけのことだ。と彼は言った。
というわけで
いけてる会社に「人を失う理由はどこにもない」らしい。
でも、ホンダもライブドアもインデックスも一時多くの社員を失った過去がある。
「なんだ。例外はあるんですね。」とある人はいう。
だがしかし、最初からうまく女子を口説けた少年はいるものか。
会社も成長しているので、そういう観点で見ると、
いけてる会社を選別するのは難しいかもしれない。
一般の転職希望者にとって、
「この会社に最近に人の出入りがあるか」なんてわかったもんじゃないし、
その出入りが成長の過程の産物なのかを見極めることなんかできやしまい。
「それを見極める秘訣が一つあります。」
と彼は言った。
なるほど、確かにそうだ。
会社というものの連続性を確立しながら、
社員一人一人の人格に投影させてしまう存在。
これか。これだったのか。
（つづく）
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